Сокращение работника
Какие гарантии полагаются работникам при увольнении по сокращению
Для того чтобы увольнение по сокращению было законным, предоставьте работникам положенные гарантии.В частности, вам необходимо:
- проверить, нет ли среди работников, которые занимают сокращаемые должности, тех, кого нельзя уволить по сокращению, например женщин с ребенком в возрасте до трех лет;
- учесть, кто из работников имеет преимущественное право остаться работать, если, например, сокращаете часть одинаковых должностей в одном подразделении;
- заранее в установленный срок уведомить работников об увольнении;
- предложить работникам подходящие вакансии;выплатить выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (при наличии оснований).
Проверьте, возможно, в вашем коллективном договоре, трудовом договоре с работником, соглашении (например, отраслевом) установлены дополнительные гарантии для работника. Например, если вы относитесь к нефтяной, газовой отрасли промышленности или строительству объектов нефтегазового комплекса РФ, то всем, кого вы планируете сократить, нужно предоставлять один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 - 2016 гг.).
Как произвести сокращение совместителей
Сокращение совместителей (как внутренних, так и внешних) проводите в том же порядке, что и основных работников, в частности: проверьте, нет ли запрета на увольнение совместителя, есть ли у него преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии, выплатите выходное пособие.
Советуем вам выплатить совместителю и средний заработок на период трудоустройства, так же как и другим сокращаемым работникам, несмотря на то, что судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Ведь суд может занять сторону совместителя, и тогда вам придется произвести эту выплату с процентами.
Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), помимо выходного пособия рекомендуем выплатить ему средний заработок на период трудоустройства, но только за второй и третий месяцы после увольнения (при наличии оснований). А выплаты за четвертый - шестой месяцы совместителям-северянам не полагаются.
Как сократить внешнего совместителя
Чтобы уволить по сокращению внешнего совместителя, вам нужно действовать по стандартной процедуре сокращения, так как специальной нет. В частности: оцените, есть ли у совместителя преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода - оформите его увольнение, выплатите выходное пособие. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2 ст. 287 ТК РФ.
Если внешний совместитель сообщит вам, что он не нашел работу по истечении второго и третьего месяца после увольнения, и представит подтверждающие документы, рекомендуем вам выплатить ему средний заработок за период трудоустройства.
Это позволит вам избежать споров с работником, ведь есть решения судов в пользу работника: суд посчитал, что совместитель имеет право на получение этой выплаты в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 30.01.2012 по делу N 33-2395).
Безусловно, есть исключения. Например, некоторые суды считают, что выплату нужно произвести, если у совместителя нет основной работы (см., например, Кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.2011 по делу N 33-14084). Вы можете руководствоваться этим принципом, если не хотите нести дополнительные расходы, но в случае спора будьте готовы к тому, что суд может придерживаться первой позиции. Если в вашем случае суд встанет на сторону работника, вам придется выплатить средний заработок с процентами по ст. 236 ТК РФ.
Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), советуем по тем же причинам сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства не более чем до трех месяцев (при наличии оснований). А выплаты за четвертый - шестой месяцы, предусмотренные ч. 2 ст. 318 ТК РФ, совместителям-северянам не полагаются, они могут производиться только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).
Как сократить внутреннего совместителя
Чтобы сократить внутреннего совместителя, вам нужно действовать по стандартной процедуре сокращения, так как специальной нет. В частности: оцените, есть ли у работника преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода - оформите его увольнение, выплатите выходное пособие. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2 ст. 287 ТК РФ.
Если вы сокращаете работника и по совместительству, и по основному месту работы, проводите все перечисленные действия по обеим должностям, например, подготовьте два уведомления об увольнении по каждой из должностей и ознакомьте с ними работника. Исключений в этом случае законом не предусмотрено.
Что касается выплаты внутреннему совместителю среднего заработка на период трудоустройства, то советуем произвести данную выплату, если работник представит документы о том, что он не трудоустроен (кроме совместителей-северян, которые обращаются к вам за оплатой четвертого - шестого месяцев после увольнения, им такие выплаты не положены в силу ч. 1 ст. 287 ТК РФ). В этом случае рекомендуем руководствоваться таким же подходом, как предлагаем выше.
По мнению Минтруда России, средний заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку совместитель является трудоустроенным по основному месту работы (Письмо Минтруда России от 03.08.2018 N 14-1/ООГ-6309).
Как уволить по сокращению работников предпенсионного возраста
Специального порядка увольнения работников предпенсионного возраста по сокращению численности (штата) нет. Поэтому увольняйте их по стандартной процедуре сокращения, в частности: оцените преимущественное право на оставление на работе, уведомите работников, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предложите работникам подходящие вакансии.
Единственное, перед тем как начинать процедуру сокращения, проверьте, нет ли запретов или ограничений на увольнение таких лиц в специальном соглашении (например, в отраслевом, территориальном). Иначе вас могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.31 КоАП РФ.
Также удостоверьтесь, не нужно ли трудоустроить увольняемого работника. Сейчас такое требование содержится, например, в пп. "в" п. 5.7 Федерального тарифного соглашения в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 - 2021 годы.
Найти свое соглашение вы можете на официальном сайте Роструда или соответствующей ГИТ субъекта РФ, там содержится полный их перечень.
Дополнительно проверьте ваш коллективный договор. В нем может быть условие о том, что такой работник имеет преимущественное право остаться работать при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Увольняя работников предпенсионного возраста, вы можете проинформировать их об условиях назначения досрочной пенсии.
Обратите внимание, что за необоснованное увольнение таких работников предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ. Она наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением работником предпенсионного возраста (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).
Как уволить по сокращению работников-пенсионеров
Специального порядка увольнения пенсионеров по сокращению численности (штата) нет. Поэтому оформляйте увольнение по стандартной процедуре сокращения: издайте приказ о сокращении, проверьте, нет ли запретов на увольнение, оцените преимущественное право остаться работать, уведомите работников, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предложите работникам подходящие вакансии.
Произведите пенсионерам те же выплаты, что и другим сокращаемым работникам. Каких-либо исключений в отношении пенсионеров законодательством не предусмотрено. Такой позиции придерживаются и суды (см., например, Кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.2010 по делу N 33-2930).
Неоднозначная судебная практика сложилась только о том, нужно ли выплачивать пенсионеру средней месячный заработок за третий месяц нетрудоустройства, а также за четвертый - шестой месяцы, если он увольняется из вашей организации на Крайнем Севере (в приравненной к нему местности).
Если работник предоставит вам решение органа службы занятости, предлагаем выплатить ему средний месячный заработок, указанный в ч. 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ. Аналогичное мнение выражено в Письме Роструда от 28.12.2005 N 2191-6-2 и судебной практике, например, Определении Московского городского суда от 04.04.2016 N 4г-2964/2016.
Это позволит избежать споров с работниками, так как за невыплату указанных сумм вас могут привлечь к материальной, административной и даже уголовной ответственности (ст. 236 ТК РФ и ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ).
Однако, если вы не согласны с положительным решением органа службы занятости, можете попробовать оспорить его в суде (п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О).
Можно ли сократить многодетную мать
Да, можно, поскольку увольнение многодетной матери по сокращению прямо не запрещено. Однако советуем вам убедиться, что нет других запретов на ее увольнение и что у женщины нет преимущественного права остаться на работе.
Уточните, возможно, у многодетной мамы есть дети до трех лет. Или же она - мать-одиночка и у нее есть дети до 14 лет (или ребенок-инвалид до 18 лет). В этих случаях увольнять работницу по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Также многодетная мать может иметь преимущественное право остаться работать. Например, вы сокращаете должность, которую она занимает, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками многодетная мама имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, ее нужно оставить работать, если у нее на иждивении двое и более детей (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Если вы не учтете указанное выше и все же уволите многодетную мать по сокращению, то вас могут привлечь к ответственности, в частности, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить ее на работе и обяжет вас оплатить работнице время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Как уволить по сокращению главного бухгалтера
Вы можете уволить главного бухгалтера по сокращению, но только если у вас не кредитная организация. В ней наличие должности главного бухгалтера обязательно (ч. 3 ст. 7 Закона о бухгалтерском учете). В остальном увольнение производится в стандартном порядке, в частности: уведомите работника об увольнении, предложите подходящие ему вакансии, выплатите выходное пособие при увольнении.
Дополнительно вам нужно будет позаботиться лишь о том, кто будет вести бухучет после увольнения главного бухгалтера.
Нового главного бухгалтера брать не рекомендуем, потому что в этом случае сокращение прежнего могут признать мнимым и вас обяжут восстановить его на работе (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О). Поэтому вы, например, можете передать функции по ведению бухучета сторонней организации по договору об оказании услуг с учетом ч. 3, 6 ст. 7 Закона о бухгалтерском учете.
Обратите внимание, что независимо от того, что главный бухгалтер уволен, если есть основания, он может быть позднее привлечен к материальной ответственности (ч. 1 ст. 22, ч. 3 ст. 232 ТК РФ).
Кроме того, если есть основания и не истек срок давности привлечения к ответственности, уполномоченные органы могут привлечь уволенного главбуха к административной и уголовной ответственности (например, по ст. ст. 15.5, 15.6, 15.11, 15.15.6 КоАП РФ, ст. ст. 199, 199.1 УК РФ).
Можно ли сократить работника во время больничного когда больничный лист не закрыт
Нет, нельзя уволить работника по сокращению во время больничного (когда не закрыт больничный лист).
Дело в том, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если нарушите этот запрет, вас могут, в частности, привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Рекомендуем вам уволить работника в его первый рабочий день после больничного. Но учтите, что до этого вам необходимо провести все мероприятия по сокращению, в том числе уведомить работника об увольнении в установленный срок. Иначе увольнение могут признать незаконным.
Имеют ли студенты преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата
Нет, только лишь потому, что работник - студент, он не имеет преимущественного права остаться работать, так как студенты не упоминаются в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Исключение - если вы самостоятельно предусмотрели такое право для студентов в коллективном договоре с учетом ч. 3 ст. 179 ТК РФ.
Если вам нужно, например, сократить одну из одинаковых должностей в отделе и такую должность занимает работник-студент, оцените, есть ли у него преимущественное право по общим правилам. В частности, сравните у работников, занимающих эти должности, производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). А если по таким показателям они не отличаются - сверьтесь по другим признакам из ч. 2 ст. 179 ТК РФ, например, есть ли у работников трудовое увечье, полученное в период работы в вашей организации.
Что учитывать при сокращении во время учебного отпуска
Если ваш работник находится в учебном отпуске, не увольняйте его по сокращению до выхода из такого отпуска. Дело в том, что запрещено увольнение по такому основанию тех, кто в отпуске (независимо от его вида), что следует из п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
За увольнение работника во время учебного отпуска вас могут привлечь к ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему период вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Советуем вам уволить работника в его первый рабочий день после отпуска. Но учтите, что это возможно сделать, только если вы до этого провели необходимые мероприятия по сокращению, в том числе уведомили работника в установленный срок об увольнении, предложили подходящие для него вакансии.
Если же до ухода работника в отпуск вы не успели провести такие мероприятия, то обязательно выполните их, прежде чем оформить увольнение, иначе его могут признать незаконным.
Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению
Специальной процедуры сокращения работников со срочным трудовым договором нет. Действуйте по стандартной процедуре сокращения, а если у вас сезонный работник или работник, принятый на срок до двух месяцев, - уведомляйте их так же, как и остальных, только в меньший срок, а также учтите специальные правила выплаты выходных пособий таким работникам.
Обратите внимание, что вам нельзя уволить по сокращению срочника, если он принят на время отсутствия основного работника, за которым сохранено рабочее место. Например, на время отпуска по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Такое сокращение может быть признано незаконным, потому что сокращается должность, которую фактически нужно сохранить до выхода основного работника.
Внимание: многие советуют вызвать основного работника, чтобы произвести увольнение неугодного срочника. Однако мы не рекомендуем это делать, ведь, если основной работник выйдет всего на несколько дней и это установит суд или ГИТ, произведенное увольнение могут признать незаконным, вам же придется оплатить работнику время вынужденного прогула в связи таким увольнением (абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ). Самый безрисковый вариант - предложите такому срочнику уволиться по соглашению. Если вы не довольны его работой, соберите доказательства неисполнения им трудовых обязанностей и привлеките его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вернемся к оформлению увольнения по сокращению остальных срочников. Вам необходимо, в частности: оценить, есть ли у работника преимущественное право на оставление на работе, уведомить его об увольнении, предложить подходящие вакансии. Если их нет или работник отказывается от перевода, оформить его увольнение, выплатив выходное пособие.
Что касается особенностей увольнения по сокращению сезонного работника или принятого на срок до двух месяцев, то они следующие.
Сезонного работника уведомьте об увольнении в сокращенный срок - не менее чем за семь календарных дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие выплатите ему в меньшем размере, а именно в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие в большем размере выплатите ему, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Работника, принятого на срок до двух месяцев, уведомьте об увольнении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Выплачивать ему выходное пособие не нужно, за исключением случаев, когда такое пособие положено ему в соответствии с федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).
Как произвести увольнение работников по сокращению при реорганизации
Проведите увольнение по стандартной процедуре сокращения численности (штата): издайте приказ о сокращении, оцените преимущественное право работников остаться на работе, уведомьте их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложите каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник отказался от перевода - оформите увольнение.
О том, что такое увольнение возможно, указывает также Роструд в Письме от 05.02.2007 N 276-6-0.
Главное - сокращение должно быть реальным, то есть после его проведения в новом штатном расписании не должно быть сокращенных единиц. Мнение судов аналогично (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу N 33-46625/2016). Если же в новом штатном расписании останется должность работника, уволить его по сокращению нельзя (Письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0, Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16).
Самый сложный вопрос, возникающий во время такой процедуры, - нужно ли предлагать работникам вакансии при реорганизации. Считаем, что нужно. Это следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
При этом не имеет значения, состоялась реорганизация на дату увольнения или нет. Ведь сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Поэтому предлагать им вакансии нужно вплоть до увольнения, как в прежней организации, так и в реорганизованной. Ведь, например, при присоединении одной организации к другой к последней переходят права и обязанности присоединенной организации, в том числе по отношению к ее работникам (п. 2 ст. 58 ГК РФ).
Если на вакантную должность будут претендовать несколько работников, вы вправе сами выбрать того, кто ее займет. Закон в этом вопросе каких-либо предпочтений не установил. Позиция судов аналогична (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).
Можно ли уволить по сокращению инвалида
Да, можно, поскольку увольнение инвалида по сокращению прямо не запрещено. Но до увольнения убедитесь, что нет других запретов на его увольнение и что у работника нет преимущественного права остаться на работе. А если вы относитесь к тем, кто обязан квотировать рабочие места для инвалидов, вы можете сократить его должность, только если после этого у вас сохранится необходимая квота.
Уточните, возможно, у вас работница-инвалид, у которой есть дети до трех лет. В этом случае увольнять ее по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Также работник-инвалид может иметь преимущественное право остаться работать. Например, вы сокращаете должность, которую он занимает, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками инвалид имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, но при этом получил трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы в вашей организации, его нужно оставить работать в силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Если вы не учтете указанное выше и все же уволите инвалида по сокращению, то вас могут привлечь к ответственности, в частности, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить его на работе и обязать вас оплатить работнику время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
